作为一名医务人员，是够苦逼的了。
培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，是这个行业的显著特点，这一点已经得到党和政府高层以及全社会广泛认可。
党的十八届三中全会明确提出要建立适应医疗行业特点的人事薪酬制度。
2016年8月19日，全国卫生与健康大会再一次强调指出，广大医务人员是医药卫生体制改革的主力军，要从提升薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面入手，调动广大医务人员积极性、主动性、创造性。要尊重医务人员的劳动成果和辛勤付出，提高医务人员的薪酬水平，体现多劳多得、优劳优酬。这方面改革的步子可以再大一点，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇，激发广大医务人员活力。
10月9日，人社部印发《关于深入学习贯彻全国卫生与健康大会精神的通知》，进一步重申了“两个允许”。
2017年1月24日，人社部、财政部、国家卫计委、国家中医药管理局联合印发《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔2017〕10号），决定在上海、江苏、浙江、安徽、福建、湖南、重庆、四川、陕西、青海、宁夏等11个综合医改试点省份各选择3个市（州、区），除西藏外的其他省份各选择1个公立医院综合改革试点城市进行为期1年的试点。同时要求，未列入试点范围的公立医院综合改革试点城市和各县（市）可先行探索制定公立医院绩效工资总量核定办法。
这一系列激动人心的“讲话”和政策的连续出台，极大地鼓舞了全国广大医务人员的心，既是“强心剂”，更是“安心剂”，让医务人员看到了“建立符合医疗行业特点的薪酬体系”的曙光。
然而，望眼欲穿！
这些好的政策就好像美丽的“天宫一号”一样，总是悬在空中。为了促进政策落实到位，今年10月9日，也就是国庆节收假后第一天，国务院召开常务会议，要求人社部牵头制定方案扩大公立医院薪酬制度改革试点，推动建立多劳多得、优绩优酬的激励机制，落实公立医院用人自主权，进一步调动医务人员积极性。
目前，中央很多好政策被“悬空”，一方面源于缺乏具体明晰的操作方案，另一方面还在于个别地方政府部门对上面政策的理解有问题，总是“按部就班”，严格遵循过去已经有的“条条框框”，不能按照中央的新政策新要求去正确理解与执行。更多的还是按照陈旧过时的“规定”来巡查和审计。
因此，笔者觉得有必要来聊一聊对“两个允许”的理解。
1、为什么说“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”？
现行事业单位工资调控主要限定的是绩效工资。
目前事业单位执行的绩效工资是2009年从教育系统开始推行的，后来在医疗卫生单位全面实施，其初衷作为激励基层人员付出与绩效挂钩，形成绩优者多得的分配机制。当时政策规定，绩效工资分两部分，一部分约占总绩效工资的60-70%（教育系统占70%，卫生系统占60%）称作“基础性绩效工资”，主要按照出勤情况逐月随档案工资发放；另一部分称作“奖励性绩效工资”严格进行考核，每半年考核发放一次，这部分工资不属于个人，只计算单位总额，实行优绩优酬。
但是，由于这部分工资实际“来源”于职工个人的技术职称，与基础性绩效工资有着直接的关联，各单位在考核与分配绩效工资过程中，不能突破人事部门设定的“单位绩效工资总额控制线”。因此单位考核难度大，而且总额太小，无法有效发挥激励作用。
所以，实施至今，尤其是对一些属于公益一类性质的医疗卫生事业单位（包括乡镇卫生院、妇幼保健院、疾控中心等），医务人员并没有“获得感”。因此全国卫生与健康大会提出，“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”，就是要突破这个“医疗卫生单位绩效工资总额控制线”。
2、为什么说允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励？
第一个“允许”实际上明确了单位绩效工资总额可以突破原先政策限定的总额控制线，是一个“定性”规定，而具体可以突破到什么程度，什么水平，第二个“允许”就进一步说清了这个问题。也就是“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，同时实现同岗同薪同待遇”。简单滴说，就是收支结余的主要部分可用于“人员奖励”，所谓主要部分，起码应该是50%以上吧。
为什么要提出这个要求？以笔者的理解，就是近几年来，新医改投入了大量的资金，但实际效果并不明显，一个最根本的原因是投入的资金没有直接用于提高医务人员的待遇。
当然，我国新医改的思路是既要投供方还要投需方，政府投给需方的部分，包括基本公共卫生服务、新农合补助等，需要医疗卫生机构通过提供服务的方式来获取，医疗卫生机构得到的补助完全可以用于激励提供服务多而且好者。然而问题就出在了这块，供方（医疗机构和医务人员）提供了服务，政府也付给了钱，但对于怎么花这笔钱没有一个具体明确的政策“规定”。
加上后来的“八项规定”，很多部门借此严格限定支出范围，使得国家有限的资金投入“失效”了。比如，不允许医疗机构发放“夜班费”、“值班费”，也不允许国家法定的节假日、双休日医务人员不能放假也不能轮休而发放很少的“补贴”。目前的巡查、审计都把这些当做“违规”处理，轻则没收，重则罚款，给予院长纪律处分。
为了明确国家是否有政策规定，很多医务人员自己在网上找寻“依据”。能够找到的也只有《劳动法》。根据《劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，是工作时间在休息时间中的延伸。
为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时，特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。
关于加班的劳动报酬，《劳动法》规定，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付加班加点工资：
（1）在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（2）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（3）在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
计算加班工资的基数应以按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同没有约定，按集体合同约定的加班工资基数确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。经批准实行不定时工作制的劳动者，用人单位可以不支付加班工资。
然而，遗憾的是，在公立医疗卫生机构工作的国家正式干部和工人，实行的“聘任制”，很多政府部门并不认为这些人是《劳动法》规定范围内的“劳动者”，因此医务人员依据《劳动法》维权就很尴尬。
在这种尴尬境地里，医务人员年复一年日复一日的牺牲着自己的健康甚至生命，维护着广大病患者的生命安全。不但如此，就连发放了可怜的一点儿“夜班”补助、加班补助也被当做违反“规定”，不知道这又违反了哪门子规定？
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责任编辑：李丝雨
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